Une salariée demande deux jours de télétravail par semaine. Son poste figure parmi ceux que la charte de l’entreprise déclare éligibles. Son responsable refuse, sans un mot d’explication. Ce refus est-il régulier ? Non. Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un poste éligible selon l’accord collectif ou la charte doit motiver sa réponse. L’exemple montre à quel point le texte de référence compte. Encore faut-il l’avoir choisi en connaissance de cause.

Trois portes d’entrée, dans un ordre précis

L’article L. 1222-9 du Code du travail hiérarchise les outils. Le télétravail est mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe. En l’absence de l’un et de l’autre, l’employeur et le salarié peuvent convenir du télétravail entre eux, en formalisant leur accord par tout moyen. C’est la voie la plus souple, et la plus fragile dès que le nombre de salariés concernés augmente.

L’accord ou la charte doivent traiter un socle de sujets fixé par la loi, parmi lesquels :

• les conditions de passage en télétravail et celles du retour à une exécution du contrat sans télétravail ;
• les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre ;
• les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
• les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié ;
• les modalités d’accès des travailleurs handicapés à ce mode d’organisation.

Quel que soit l’outil retenu, certaines règles s’appliquent d’office. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise. Un accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail.

L’accord collectif, long à obtenir et solide ensuite

L’accord tire sa force de sa légitimité. Négocié avec les délégués syndicaux, ou selon les modalités que le Code prévoit pour les entreprises qui n’en ont pas, il engage l’employeur comme les représentants du personnel et ne se modifie qu’en suivant les règles de révision. Il se prête aussi mieux que la charte aux sujets qui fâchent : participation aux frais, équipement fourni, articulation avec le droit à la déconnexion, que les entreprises soumises à la négociation obligatoire doivent de toute façon aborder dans la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.

Son défaut tient à la durée. Une négociation demande des semaines, parfois des mois, et peut ne pas aboutir. Dans une entreprise sans tradition de dialogue social, l’exercice suppose aussi des interlocuteurs formés et disponibles, ce qui ne se décrète pas.

La charte, rapide mais plus exposée

La charte présente l’avantage inverse. L’employeur la rédige, recueille l’avis du CSE et peut la mettre en œuvre sans attendre l’issue d’une négociation. Il peut aussi la faire évoluer plus facilement, à condition de consulter à nouveau les représentants du personnel. C’est cette souplesse qui séduit de nombreuses PME.

Elle a un revers. Un texte unilatéral est perçu comme tel par les équipes, et il se défend mal quand surgit un désaccord sur le nombre de jours, les frais ou le retour sur site. Les difficultés viennent d’ailleurs souvent moins de la charte elle-même que de son application inégale d’un service à l’autre. L’obligation de motiver les refus prend alors tout son sens : opposer la seule préférence d’un manager à un salarié dont le poste est déclaré éligible expose l’employeur.

L’accord national de 2020, une grille plutôt qu’une règle

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, conclu en pleine crise sanitaire, devait donner aux entreprises un cadre de référence. Il rappelle des principes déjà connus : double volontariat, réversibilité, attention portée à l’isolement des télétravailleurs, et prise en charge par l’entreprise des dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Il a été conçu comme un texte d’accompagnement plutôt que comme une source d’obligations nouvelles, et c’est ainsi qu’il faut le lire : une grille pour rédiger un accord ou une charte, pas un substitut à l’un ou à l’autre.

Quel outil pour quelle entreprise ?

Notre lecture est assez nette. Lorsqu’une entreprise dispose de délégués syndicaux et d’un dialogue social qui fonctionne, l’accord collectif vaut l’investissement : il fixe des règles que personne ne pourra présenter comme imposées, et il résiste mieux à un changement de direction. Dans une PME sans délégué syndical, une charte soigneusement rédigée, précédée d’une consultation sérieuse du CSE, vaut mieux qu’un accord négocié à la hâte avec des élus qui n’ont pas eu le temps de s’approprier le sujet. Le gré à gré, lui, devrait rester une solution d’attente ou réservée à des situations isolées.

Une difficulté revient souvent : la coexistence d’une charte récente avec des avenants individuels signés plus tôt, qui prévoient parfois des conditions plus favorables. Le texte collectif ne fait pas disparaître d’office ces engagements contractuels. C’est le type de situation qui s’examine au cas par cas ; à Lyon, CEDRAT Avocats intervient par exemple en droit du travail auprès d’employeurs comme de salariés.

Avant de choisir, relisez les contrats de travail et les avenants signés depuis 2020. Si le télétravail y figure comme un élément du contrat, sans clause de réversibilité, c’est par eux qu’il faudra commencer, quel que soit le texte collectif retenu.